Épargne retraite : les nouveaux PER collectifs ont la cote auprès des entreprises

Depuis le 1er octobre 2019, les nouveaux PER, individuels et collectifs ont été mis à disposition des épargnants sur le marché. 2020 a donc marqué leur première véritable année de lancement. Entre autres stimulés par la crise de Covid-19, les contrats individuels ont connu un succès non-négligeable. Et du côté des entreprises, les nouveaux contrats collectifs sont particulièrement plébiscités. Les transformations d'anciens PERCO et articles 83 dans le cadre de la loi PACTE ont très largement contribué à ce succès.

En 2020, les nouveaux PER ont connu un succès certain auprès des entreprises

Il est vrai que le succès des contrats collectifs est en demie-teinte par rapport aux contrats individuels, qui ont su profiter de la crise sanitaire et économique. « En assurance des particuliers (y compris TNS), nous avons pas mal de souscriptions. Mais au niveau de l'entreprise, les PERO (PER obligatoire) et PERCO (PER collectif), on a moins de concrétisations, de demande et de projets. Cela est principalement dû à la crise sanitaire. Les premiers produits collectifs sont sortis dans le courant de mois de janvier la crise a débuté mi-mars. Les entreprises ont d'autres préoccupations que de revoir leur dispositifs d'épargne-retraite salariale. À mon avis, il faut encore attendre pour que ces contrats soient plus généralement souscrits. Mais le différé n'est que circonstanciel », expliquait à Assurland Dider Clareboudt, directeur Epargne-Retraite groupe pour le courtier Verspieren.

Toutefois, il ne faut pas sous-estimer le décollage des contrats collectifs. « Nous sommes très satisfaits, car les remontées du terrain sont unanimement positives. On comptait plus d'un million de souscripteurs à fin juin, et plus de 10 milliards d'euros d'encours. La dynamique est là », expliquait Lionel Corre sous-directeur assurances à la Direction Générale du Trésor, lors des assises de l'Afer le 10 décembre dernier. En effet, les transferts de contrats collectifs existants vers les nouveaux contrats collectifs ont stimulé le marché.

D'anciens contrats collectifs transformés en nouveaux PERECOL

Quelques chiffres tirés d'une étude du cabinet de conseil en ressources humaines Mercer viennent appuyer ce fait : 63 % des 102 entreprises ayant répondu au sondage ont indiqué avoir transformé leur PERCO en PERECOL (PER d'entreprise collectif). Le premier motif de cette transition est la déductibilité fiscale des versements volontaires pour les salariés, « vécue comme une vraie opportunité pour l'ensemble des entreprises n’ayant pas de dispositif de retraite le permettant », tel qu'un article 83 explique Mercer.

On apprend aussi que 93 % des entreprises ayant fait la transition d'un PERCO à un PERECOL n'ont pas changé les conditions du régime. En outre, 40 % des entreprises concernées par l'étude et non équipées d'un PERCO ont indiqué considérer la souscription d'un PERECOL dans les mois à venir. Enfin, pour les régimes de retraite à cotisations définies, la moitié des entreprises sondées détenant un article 83 ont pris la décision de muter vers un PERO (PER obligatoire), principalement pour pouvoir bénéficier de la baisse du forfait social s'y appliquant. Rappelons que la loi PACTE a grandement facilité les transferts entre les différents contrats d'épargne-retraite.

Le PER Unique (PERU) attire également mais fait face à quelques difficultés

Il existe également des cas d'entreprises possédant plusieurs contrats d'épargne-retraite collectifs. L'étude de Mercer le montre : 29 % des entreprises sondées disposent à la fois d'un PER d'entreprise ou article 83 ainsi que d'un PERCO. Mais il faut savoir qu'il est possible de fusionner ces contrats en un seul, un PER Unique (PERU). Parmi les sondés, seuls 14 % d'entre eux ont décidé de s'équiper d'un PERU. Mais il faut tout de même noter que 71 % ont évalué la question.

L'avantage du PERU est notamment de pouvoir harmoniser les conditions de sortie pour les bénéficiaires. Les entreprises ayant souscrit un PERU mentionnent notamment une valorisation plus aisée du dispositif, tandis que celles n'en ayant pas souscrit évoquent surtout l'absence de temps à consacrer à un tel projet. « Unifier deux régimes nécessite un travail juridique conséquent pour l'évolution des accords et un effort de pédagogie conséquent auprès des salariés bénéficiaires », analyse Mercer.

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